可分為法定競業制止與商定競業制止兩種。 法定競業制止，【工商百科】競業禁止，競業制止（Non-competition分析，現行法根據我國員工競爭業務企業，下面是【工商百科】競業禁止！

競業制止（Non-competition）是指企事業單位員工在任職一段時間及離任后肯定時間內不得從事和本企業相競爭業務的一種法律制度。競業制止的分類 按照國家現行法的要求，可分為法定競業制止與商定競業制止兩種。 法定競業制止，是基于法律的間接要求而發生的，是一種強迫性競業制止，當時人不得商談罷黜。如國家《機構法》第61條要求：“董事、經理不得自營甚至為別人運營和其所任職機構同類的營業甚至從事侵害本機構利益的流動。從事上述營業甚至流動的，所得款入當然歸機構一切。董事、經理除機構章程要求甚至股東會批準外，不得同本機構訂立合同甚至進行買賣。”此外，，國家的《合伙企業法》、《中外合資運營企業法》中也有有關的要求。國家對法定競業制止的要求，多見于部分商事法律中，重點對準的是機構、企業的董事、經理、合伙人等高級管理人員。考其立法理由，是由于機構、企業的董事、經理等高級管理人員及合伙企業的合伙人為機構、企業的管理事務之人，相熟機構的運作，把握著機構、企業大量的商業秘密與中心競爭力，可以輕而易舉的利用上述資源來換取宏大的個人利益，從而嚴重后果機構、企業的符合法律利益，若允許他們一方面為機構運營，一方面為本人或別人從事同類事務，不可以掃除有為私利侵害機構利益的嫌疑。 商定競業制止，是當時人基于合同的商定而發生的。關于商定競業制止，跟前國家尚沒辦法律明文要求，只是散見于部分行政法規及地區性法規中。勞動部（1996）355號文件《對于企業職工活動中若干困惑的通知》要求：“用人單位能夠要求把握運營新聞、秘密的職工在解鎖勞動契約后的肯定限定時間內（不超越三年），不得到生產同類產品甚至運營同類業務且有競爭關系的別的用人單位間接甚至直接任職，并不得泄露原單位的商業秘密。用人單位當然向遭到此種就業限度的雇員支付肯定的正當的補償。” 我國科委1997年7月印發的《對于加強科技人員活動中技術秘密管理的若干意見》、我國建材局科技司《對于我國主要科技攻關項目成績常識產權維護的通知》及深圳資金特區《企業技術秘密維護條例》與珠海市《企業技術秘密維護條例》的地區性法規也要求了離任后的商定競業限度。從上述法規中，可見，單位員工在離任后，沒能法律的強迫性競業制止的要求，只是單位為避免員工恣意跳槽泄露商業秘密，造成對本人利益的侵害，通過和員工建筑公司資質簽署競業制止契約，商定競業制止的義務。 因為法定競業制止義務源于法律的間接要求，商定競業制止義務源于雙方的商定，在司法實踐中，對二者的認定就應有所不一樣。法定競業制止的認定 法定競業制止，法律效能起源于法律的間接要求。在實踐中，應嚴格按照國家現行法律的要求，對法定競業制止作出認定。詳細的應留意之下多個困惑： （一）義務主體是特定的， 是按照法律律要求負有競業制止義務的相應人，普通為擔任肯定職務的人員，重點包含中外合資運營企業的總經理、 副總經理；有限機構及股份有限機構的董事、經理；國有獨資機構的董事長、副董事長、董事、經理；合伙企業的一切合伙人。關于別的員工，應否承當法定競業制止義務，各國在立法上有了著差別。例如，，意大利法律要求，雇員不得為本人或第三人的利益從事和雇主競爭，亦不得泄露觸及和雇主管理甚至生產辦法的新聞，不得以使雇主蒙受侵害的模式允許第三人利用上述新聞。但國家法律對此卻沒能明白的要求，因而，在國家，關于普通員工不可以變為法定競業制止的業務主體。 （二）競業制止的標的是特定的，是和義務人任職企業一樣或相似的業務，并不是一切業務。重點包含：不得為本人甚至第三人從事和機構營業規模一樣的業務；不得向機構轉讓本人的產品或其它財富，也不得受讓機構的產品或其它財富；不得從事其它和機構競爭的行為。 （三）競業制止的時間是固定的，為義務人任職一段時間。國家法律只要求了法定競業制止義務人在任職一段時間要承當競業制止義務，對義務人離任后應否承當競業制止義務，法律未明示制止。按照“法無制止即為允許”的準則，在跟前現象下，對義務人離任后的競業行為，不承當任何責任。如要限度其競業行為，只可以通過雙方的商定來落實競業義務。 （四）義務的法定性，即沒能法律的要求，也就沒能當時人的競業制止義務。商定競業制止的認定 商定競業制止，法律效能起源于當時人的商定，表現了當時人自治的準則。普通來說，商定的競業限度條款普通當然包含競業限度的詳細規模、競業限度的限定時間、補償費的金額及支付辦法、守約責任等外容。關于商定競業制止，基于契約私法自治的準則，只需彼此間的商定未違背公序良俗或強行要求，準則上均有作用的力。然而，競業制止觸及兩方面利益沖突，一方面為用人單位的資金利益，另外則為員工生活權及上班權的利益。所以，對競業制止的認定，應嚴格限度資格，以應兼顧雙方利益妥為解決，以求維護用人單位符合法律利益，卻又不會對員工基本權益造成不當損害。 （一）競業制止必需要有明白的維護標的 用人單位必需有確需維護的符合法律利益的有了，才能夠和員工訂立競業制止條款。以避免用人單位泛泛的、無明白維護標的而和員工簽署競業制止條款，從而限度員工的擇業自由。所謂符合法律利益，是指企業主有值得保證的權利有了。重點包含用人單位的技術秘密與運營機密。關于用人單位對員工進行的特殊培訓，也是一種符合法律可受維護的利益。至于，有沒能值得維護的利益，應該由用人單位負舉證責任。 （二）競業制止的義務主體不宜過寬 用人單位既然是為了避免其符合法律利益受損，而和員工訂立競業制止條款，則競業制止的義務主體應該也是以其離任后的競業會造成企業遭到侵害為規模，而不可以及于一切的員工。競業制止的義務主體當然限度在接觸、深入認識或把握企業技術秘密與運營機密的高級管理人員、技術鉆研人員、財務管理有員、銷售人員等規模內。關于在上班中不或許接觸到任何運營機密、商業秘密等對用人單位及其競爭對手有價值新聞的員工，即便簽署了競業制止契約，也當然沒效果的。因而，用人單位當然防止不管員工從事的崗位、文明程度及其是否接觸到企業商業秘密，一概簽署競業制止協定的情況。 （三）競業制止的年限當然正當 競業制止是用人單位維護其技術秘密與營業機密，以便保持其劣勢位置。因而， 技術秘密與營業機密的時效性，對競業制止正當年限的落實具備十分分量的意義。而技術秘密與營業機密性質，決議其時效。有的技術秘密與營業機密保持一個企業競爭劣勢或許是終身的，如可口可樂機構的飲料配方；有的技術秘密與營業機密保持一個企業的競爭劣勢或許是曇花一現，如電腦的視窗操縱系統，基本上每年都在更新換代。可見，因為各行業情景不一樣，競業制止的年限難有絕對規范。因而，怎么落實競業制止的正當年限，以及待于加快的討論。跟前，在國家法律沒能明白的要求下，能夠參照有關法規，將競業制止的年落實為限最高不超越三年。詳細到每一件案件，還應按照技術秘密與營業機密的性質，對競業制止的年限予以正當的落實。 （四）競業制止的地域不宜過廣 競業制止的地域的落實，是一件相當難點的事件。在實踐中，常常是以用人單位的業務所遍布的規模為規范來落實競業制止的地域。筆者以為，這樣做法不足肯定的正當性。在現代社會的大范圍生產、流通情勢下，一個單位的業務，或大或小，常常是遍布全國各地，這種，員工就會因簽署了競業制止公約而沒有得到再就業的機會。筆者以為，以用人單位的競爭利益是否受后果與員工的就業自由是否遭到不正當的限度來落實競業制止的地域，似乎較具說服力。在理論操縱上，要看用人單位在多大規模內有后果及后果程度怎么，及在多大的規模內有了著商業秘密的資金利益。假如一個區域內用人單位的業務量僅是微量的③，或者沒能，這就闡明員工在這個區域內就業，不會和原單位產生競爭關系，不當然被制止。 （五）競業義務不應超越員工的從業規模 所謂競業義務，就是指員工離任后不得從事的業務或上班。對此，有人提出，為了在實踐中便于操縱，應以用人單位營業執照上所落實的用人單位所從事的行業為規模。筆者以為，以用人單位的同意的營業規模來落實競業業務，就會對員工造成不正當的競業。由于用人單位的理論運營業務常常小于申消息的營業規模，規定員工對用人單位理論并不運營業務承當競業義務，對員工是不公道的。對此，有人又提出以用人單位的理論運營的行業為規模。筆者以為，此規模同樣會使競業義務將擴充至不正當的規模。普通現象下，員工不或許涉及用人全副運營行業，讓員工對本人并不觸及的行業承當競業義務，是不正當的。因而，競業義務不可以超越員工的從業規模。但這并非說競業義務為員工的從業規模，而當然小于或等于員工的從業規模。這一規模應該限定在員工由于在企業外敷務，有學習或接觸到特殊專門的業務規模內，否則，競業制止就失其因果性。應當，相關是否為受維護之特殊常識，企業主應負舉證責任。 （六）競業制止應支付補償費 用人單位給員工資金補償，是競業制止協定失效的基本要件。競業制止畢竟限度了員工的生活權益與自由擇業權益，員工會由于不可以到有關企業就任，款入與生存品質會不一樣程度的降低，假如員工得不到相對的補償，就會造成新的利益不平衡。而通過補償金的支付，不只員工的侵害能夠彌補，而用人單位支付部分數額以保證其要大些利益也是值得的。在補償的金額上，跟前只有在行政法規中作了準則性要求，理論履行現象是用人單位常常將規范商定得較低。對此，有人提出不低于員工地點方管制的最低生存費規范。也有人參照深圳或珠海要求的規范，提出平均年補償費不低于年工資總額的2/3或1/2。筆者以為，補償費的金額豈但要符合員工的生存水平不可以顯著降低，而且要充分表現對競業制止的調理性能。在詳細的操縱中，以不低于該員工離任前一年的工資總額的1/2為最低規范，采取逐年提高的辦法，第二年為2/3，第三年為全副工資總額。這種，年限越長，用人單位的擔負也就越大，就會運用人單位對競業年限作出思考，通過補償價格金額的調理，使得競業年限趨于愈加正當。對于競業制止的多個困惑 （一）對于員工對本人的非職務技術，應否承當競業制止義務的困惑 非職務技術成績，是指完成技術成績的人，重點不是利用單位的物質資格，而是自行鉆研完成的成績。非職務技成績的運用權與轉讓權屬于完成技術成績的人。非職務技術成績人，將本人的技術轉讓給本機構后，在本人離任后，應否承當競業制止的義務呢？對此，筆者以為，非職務技術成績人不承當競業制止義務。由于，非職務技術成績的權益屬于完成人，他有權對本人的技術成績作出解決。他在對本人的技術成績轉讓給本單位后，和本單位創立了轉讓技術合同關系，當然根據合同的商定來落實雙方人權益義務關系。任何一方不正確履行合同，只承當技術轉讓合同守約責任。這和具備勞動合異性質的競業制止合同的守約責任有著實質的區別。 （二）對于法定制止義務人，應否給予補償的困惑 法定競業制止義務人，為機構的董事、經理、合伙人等，他們的利益和機構的利益緊密聯絡在一同。法律要求機構和競業制止義務世間的競業制止，間接目的是保護機構的利益，最后的受害人還是競業制止義務人，因而，關于法定競業制止的義務人來說，就沒能補償的必要。且法律也沒能要求對法定競業制止義務要支付補償費。因而，法定制止義務人，不應給予補償。 （三）對于競業制止糾紛解決的程序困惑 因違背法定競業制止義務引發的糾紛，性質屬于當時人違背法律的要求，侵犯機構權利的糾紛。對該糾紛的解決，能夠由當時人間接向人民法院提訴訟訟。關于商定競業制止，要辨別現象予以對待。假如競業制止條款有了于勞動合同中，當時人違背競業制止的商定，應認定違背勞動合同而發生的糾紛，按照現有的法律安排，由仲裁部門后行對此進行仲裁。假如是在單獨協定，如竊密協定，中商定了競業制止，產生糾紛不當然先經仲裁。由于在員工和用人單位之間的勞動關系制定后再訂立的竊密協定，不屬于勞動合同的范疇，因而產生的競業制止糾紛也不實用勞動爭議解決的程序，當然間接向法院訴訟。這和我國科委要求是統一的。